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重要なポイントはたった一つ

重要なポイントはたった一つ
このような書記の重要性に気付いていない組織では、書記は雑用のひとつだと思われています。

“ロジカルなヒアリング”の秘訣は【問題解決4つのステップ】にあり!営業マンが覚えておくべきフレームワーク

株式会社グロービス グロービス・デジタル・プラットフォーム 事業リーダー 鳥潟幸志 さん 埼玉大学教育学部卒業後、サイバーエージェントでコンサルタントとして、金融・旅行・サービス業のネットマーケティングを支援。その後、デジタルPR会社のビルコム株式会社を共同創業。取締役COOとして、新規事業開発、海外支社マネジメント、営業、人事、オペレーション等、経営全般に10年間携わる。グロービス経営大学院経営研究科経営専攻修了、MBA取得後は、コンサルタントとして国内外での研修設計支援を行う。現在はEdtech推進部門において『グロービス学び放題』の事業リーダーを務める

「問題解決4つのステップ」概要

クライアントに「HOW」を提案する前に
「What・Where・Why」を明らかにしよう

企業に訪問する時、いきなりパンフレットを出して「うちの商品は素晴らしいんです!」と話し始めても、当然ながら顧客は振り向いてくれない。常々言われることだが、改めて営業活動の肝は、クライアントへの「ヒアリング」なのだ。

「これは営業活動の基本ですが、商品の説明をする前に、 顧客がどんな問題点を抱えているかを明確にする 必要があります」(鳥潟さん)

そのとき使えるのが「問題解決4つのステップ」だ。

「このフレームワークに沿ってヒアリングを行えば、顧客が自社の売上をどう伸ばしたいのか、どの領域がネックだと感じているのかなど、『問題』を明確にすることができます。商談をする際に必要な情報を聞き漏らすことなく、整理された状態で、把握することができるのです」(鳥潟さん)

【ステップ1】<What>問題を明確化する

ヒアリングしていく上で、まずはじめに押さえたいのが「 What(何が問題か) 」の部分だ。

「顧客は今何が最も問題だととらえているのか、お互いの認識を合わせるプロセスです。このとき重要なのは、クライアントの『あるべき姿』と現状のギャップを『問題』と定義すること。例えば、10億の売上を『あるべき姿』として事業計画をしているのに、8億円で伸び悩んでいるとしたら、それは『あるべき姿』に対して2億円足りないので、それが『問題』となります」(鳥潟さん)

【ステップ2】<Where>考えられる原因を挙げる

次に考えるのは、「 Where(どこに問題があるのか) 」だ。

「商品やサービスの提案を焦る前に、しっかりと顧客が抱える問題の箇所を特定しなければなりません。例えば顧客の売上が上がらないという問題があったとき。どの領域が特に問題なのか、『商品カテゴリ別』『ユーザーの年齢属性別』『時間帯別』など売上が落ちている箇所をさまざまな角度から確認し、問題の核を探していきます」(鳥潟さん)

【ステップ3】<Why>なぜその問題が起こっているか、深掘りしていく

3つ目は「 Why(なぜ問題が起きたか) 」だ。ステップ1・2で明らかになった問題箇所について、深掘りしてヒアリングしていく。

【ステップ4】<How>自社商品でその課題をどう解決するのか

4つ目は、「 How(どう解決するか) 重要なポイントはたった一つ 」だ。これまでの「なぜ・どこで問題が起こったのか」を把握して初めて、自社の商品やサービスを提案する段階にきたといえる。

「これまでの3つ、What、Where、Whyが明確になっていれば、不当な価格交渉をされたり、他社とのコンペになったとしても、改めて顧客と『抱えているその課題を解決できるのか』という本質的な議論へと立ち返ることができるはずです」(鳥潟さん)

4つのステップは”やらされ仕事”をも減らせる

鳥潟さんによれば、営業活動以外にも「問題解決4つのステップ」が有効なシーンがあるという。それは「上司から仕事を振られたとき」なのだそう。

「例えば急に『資料を作っておいて』と言われたとき。上司は今、この資料を作る上でどんな課題を抱えていて、その課題の核となるのはどこで、なぜそこに要因があるのかが明確になれば、『もっとこういう資料にしましょう、こういう議事進行がいいんじゃないですか』など 上司に進言できますし、自分も”やらされ仕事”を減らせます。しかも社内での評価も上がるので、一石三鳥 だと言えますね」(鳥潟さん)

鳥潟さんは「『問題解決のフレームワーク』を使えば、“ロジカルなヒアリングができ、必要な段階を踏んで商談を進められる営業マン”になれる」と言い切ってくれた。20’sはぜひ「問題解決4つのステップ」を効果的に使ってみてほしい。

「職務給」が日本企業で機能するために必要な「たった一つのこと」

日本でも広がりつつある「職務給」って?

弱み(weakness)に焦点を当て、それを保護しようとするケアは、実は効果が限定的で、場合によっては逆効果ともなり、費用対効果もよくありません。一方、ストレングスに基づいたケアには、QOL(生活の質:Quality Of Life)や自立生活を営む力の向上が期待できることが分かってきています。強みを意識できれば意欲が湧き、できることは自分でやろうとするので過度な依存もしなくなり、その結果、能力が維持されて自立度を長く維持することができるのでしょう。

「職務給」はストレングス・ベース

職務給機能に必要な「ストレングス・ベースへの慣れ」

NPO法人・老いの工学研究所 理事長 川口雅裕

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人事・労務DXで変わる社労士の未来【セミナーレポート】

2022年5月19日に、社会保険労務士法人アドバンスの伴 芳夫氏を講師に迎え、
オンラインセミナー「社労士×SmartHRで実現する、新たなビジネスとは?
人事・労務DXで変わる社労士の未来」が開催されました。
DXにより、どのようなビジネスチャンスが生まれるのでしょうか?
また、伴氏が考える、未来を見据えた“これからの社労士像”とは?
セミナーのなかから、伴氏の講演、株式会社SmartHR・小杉和明氏との対談の様子をレポートします。

社労士の未来を左右する5つのキーワード

社会保険労務士法人アドバンス 代表社員・所長 伴 芳夫氏


社会保険労務士法人アドバンス 代表社員・所長 伴 芳夫氏
地場大手私鉄で勤務後、2007年より現職。人事給与制度コンサルティング業務に加え、 重要なポイントはたった一つ
セミナー・研修講師を多数務めるなど、多方面で活躍。
そのほか、複数の企業・団体(医療法人・学校法人・ベンチャーなど)で役員・評議員を務めている。

  1. スタートアップの躍進
  2. HRテックのさらなる進展
  3. 多様な就業形態の定着
  4. ハードローからソフトローヘ
  5. 人的資本経営

2つ目は、HRテックのさらなる進展。
今、HRテック市場がどんどん広がっています。
そこに関わるキーワードとして、「戦略人事」という言葉も出てきました。
今までの人事は、経験と勘で対応してきましたが、
デジタルの情報を活用した分析型の対応が増えてきています。
そのなかで、人時生産性(従業員1人が1時間働く際の生産性)を
しっかり見ていくという動きも起きています。
この変化に社労士としてどう関わるかというと、コンサルティング、
いわゆる3号業務です。
私自身、これまでは自分の経験や勘でコンサルをしてきましたが、
情報の分析をもとにしたコンサルが中心になってくるということを強く感じています。

3つ目は、多様な就業形態の定着。
新たな働き方として、テレワークは完全に根付いています。
それから、パラレルワーカーという働き方も増えてきていますし、
ワークシェアリングも広がっています。
ここにも、社労士は対応していかなければいけません。

4つ目は、ハードローからソフトローへ。
ハードローというのは、罰則などで強制力をもって人を従わせるもので、
労働基準法などが最たる例です。 重要なポイントはたった一つ
こういった法律をもとに展開してきた労働問題が、
今はソフトローといわれるものに置き換わってきています。
たとえば、パワーハラスメントについて法制化されましたが、
実はパワハラの条文は、労働施策総合推進法に少ししか書かれていません。
では、実際何をもってパワハラに対応しているかというと、
国から出されたガイドラインや就業規則など、
“必ずしも強制力があるわけではないけれど、遵守しなくてはいけないもの”です。
こういったものに動かされていることが、どんどん増えてきています。
つまり、これまで法律での解決を行ってきた社労士も、その他の規範やルールでの解決と、
そのプロデュースが重要なポイントになってくるのだと思います。

最後に、人的資本経営。 重要なポイントはたった一つ
企業価値を人的資本で見ていくことが、非常に多くなってきたなと思います。
ISOでも、人的資本に関する情報開示ラインが出されましたし、
労務監査も非常に増えていて、IPOの際にも重要な位置づけになっています。
そのため、労働環境の見える化、
そして外部への開示が大きなトレンドになるだろうと考えています。

ビジネス拡大のポイントは
ステークホルダーとのエンゲージメント

私たちは、このような社会課題を見据えて、
「地方創生×DX×働き方改革」をテーマにした取り組みを行っています。
たとえば、DXに関する個別相談・商談の場を提供したり、
ワーケーション体験を通して地域を体験する機会を創出したり、
各地方自治体と協力して地元企業発展のためのイベントを開催しています。

こういったイベントを行うことで、
私たちのステークホルダーと強固で良好な関係を築くことができます。
社労士事務所にとってのステークホルダーというと、 重要なポイントはたった一つ
まずは自社の従業員や顧問先企業があげられますが、実は想像以上に広いと思うのです。
何らかの利害関係がある、もしくは私たちの事業に関心のある人や企業をステークホルダーとすると、
人事やHRに関わる人や企業も含まれます。 重要なポイントはたった一つ
実際、地域行政や地元の企業、ITベンダーなどからの、
社労士に対する期待はすごく高まっています。

当社では、オフィスを完全なフリーアドレスにしているほか、
職員が勉強できるブックカフェラウンジなどを設けています。
ほかにも、リモートワークを推進していて、海の目の前のコワーキングスペースや、
温泉施設を活用したコワーキングスペースをサテライトオフィスとして活用しています。


「海を見ながら仕事をする」「温泉に入りながら働く」など、まずは事務所から新たな取り組みを実践

社労士が人事・労務DXの「X」を担うことで
企業の成長をサポートする

人事・労務DXにおいて、私たち士業がやるべきことは、
「X」、いわゆる変革の部分です。
IT化やデジタルシフトをすることではなく、組織の変革を起こすことが、
私たちの大きな仕事になると思っています。
私はこれを「究極の3号業務」と呼んでいます。

特に、経営管理が重要です。
経営管理とは、経営資源である「ヒト」「モノ」「カネ」に 重要なポイントはたった一つ
「情報」や「デジタル」を掛け合わせて、
経済的、効果的、効率的に組織の目標を達成することです。


人事・労務DXが進むと、私たちにとっては
組織の経営改革に入り込めるということが大きなビジネスチャンスになります。 重要なポイントはたった一つ
ですから、社労士はデジタルにも強くならないといけないし、
デジタルの部分を提供するベンダーともうまく付き合っていかなければいけません。

これからのHR業界において、社労士は医療業界における医師と同じような立場になっていく必要があります。
事務の代行や労務相談を受けるという従来の動きにプラスして、適切なHRテックを処方して、
定期的な労務監査で企業の健全な発達を支援していくことが求められます。

人事・労務DX支援や労務監査などの新しいジャンルに
社労士が積極的に取り組んでいくことは、多くの仕事が生まれるチャンスです。
それぞれの社労士が知恵やアイデアを持ち寄り、
ときには競い合いながら広く活躍することが、
業界の発展に寄与するものと信じています。

対談:伴 芳夫氏×小杉和明氏
HRテックにより顧問先に提示できる選択肢が増える

株式会社SmartHR 事業開発グループ 小杉和明氏(写真右)


株式会社SmartHR 事業開発グループ 小杉和明氏(写真右)
人材派遣・紹介会社に勤務した後、大手外資系IT企業で取引先の業務効率化や事業拡大に従事。
2020年SmartHR入社。社労士をはじめとしたパートナーの業務効率化や事業拡大に取り組んでいる。


小杉 :日々、社労士の先生とお会いするなかで、
「SmartHRを導入して企業が自分たちで手続きができるようになると、
社労士の仕事がなくなるのではないか」という質問を受けることがあります。
伴先生は、どのように捉えていますか?

:正直に言うと、私もSmartHRが出始めた頃、
「これはすごいものが出てきた。我々の仕事は取られるんじゃないか」
という恐怖感がありました。ただ、今はまったくありません。
結局のところ、企業が何を選ぶかだと思うのです。
社労士にアウトソーシングを頼みたい企業もあれば、内製化したい企業もある。
内製化したいというニーズは今までもありましたから、
そこにSmartHRを導入する提案をしても、マイナスになることはありません。
最終的には企業の選択ですから、
こちらから提示できる選択肢が一つ増えたという印象が大きいですね。

小杉 :ありがとうございます。
私たちも、社労士の先生方と競合するという意識はありません。
社労士の先生と一緒に、お客様のためになる
提案手段の一つとして存在したいなと思っています。

:要は、営業の方法が変わってきたということだと思います。 重要なポイントはたった一つ
ただ顧客を獲得するだけの営業ではなくて、ベンダーや地方自治体と関係を築くこと。
すると、そこから案件が来るようになります。
多方面で営業展開することで、私たちの視野も広くなりました。
社労士がいろいろなところに顔を出すというのが、
これからの営業スタイルなのかなと考えています。

あとは、HRテックの導入をきっかけに次の仕事がやってくることが多くあります。
例えば、勤怠管理システムを導入する際に、
労働時間制度の見直しや就業規則の変更の依頼が来たり。
何かをきかっけに新しい何かが生まれるので、
クライアントといくつかのパイプでつながっていることがポイントだと思います。

小杉 :HRテックが、そのパイプの一つになり得るということですね。
私たちが強みとする労務管理や人材マネジメントのほかにも、
現在は給与や勤怠などもさまざまなシステムが出ていますから、 重要なポイントはたった一つ
デジタルサービスの選定というのも、
コンサルティングの一つになってくるのかもしれません。

:人柄です。社員のみなさんに惚れたということです。
リモートが増えてきたので、人と会わない形でお付き合いすることもできますが、
SmartHRさんは顔が見える形で一緒に取り組める点がいいですね。
やっぱり、最後は人です。私たち社労士も同じだと思います。

小杉 :ありがとうございます。
私たちも、伴先生をはじめとした社労士の先生方とともに、
多くの企業をサポートできればと考えていますので、一層努力していきたいと思います。


社会保険労務士法人アドバンス
代表社員・所長 伴 芳夫氏

地場大手私鉄で勤務後、2007年より現職。人事給与制度コンサルティング業務に加え、
セミナー・研修講師を多数務めるなど、多方面で活躍。
そのほか、複数の企業・団体(医療法人・学校法人・ベンチャーなど)で役員・評議員を務めている。
https://van.gr.jp/


株式会社SmartHR
事業開発グループ 小杉和明氏
重要なポイントはたった一つ
人材派遣・紹介会社に勤務した後、大手外資系IT企業で取引先の業務効率化や事業拡大に従事。
2020年SmartHR入社。社労士をはじめとしたパートナーの業務効率化や事業拡大に取り組んでいる。
https://smarthr.jp/

重要なポイントはたった一つ

そのため、会議の場でイニシアチブが取れるかどうかはきわめて重要な問題といえるでしょう。

ですが、立場や会話のスキルに関係なく会議の場でイニシアチブをとれる方法があるのをご存知でしょうか。

今回は、誰でも簡単に会議の場でイニシアチブがとれるたったひとつのポイントについてご紹介いたします。

会議で主導権をとる方法

みなさんは通勤中の満員電車の中で、どこに視線を置いていますでしょうか。

このように、人は常にどこかに視線を落ち着かせたいという欲求があるのです。

では、意図的に皆の視線の落ち着かせ場所を作ってしまうというのはどうでしょうか。

視線の落ち着かせ場所を作ろう

たいていの会議室にはホワイトボードが用意されています。

このことを利用すれば、会議の流れを意図的にコントロールし、イニシアチブをとることが可能になります。

書記は最強のポジション!

多くの人は気付いていませんが、会議における最強のポジションは書記です。

優れた書記は、会議の流れを見極め、要点を絞り込み、同意の形成を導きます。

そして、やり方次第では会議全体の流れそのものをコントロールすることが可能です。

会議における書記の役割とは?

そもそも会議における書記の役割とはどのようなものでしょうか。

学生のころ、生徒会などの役割に「委員長」や「副委員長」と並び「書記」があったと思います。

そのイメージから、会議の書記は重要なポイントはたった一つ 会議の内容を正確に書き留める”ことだと思われがちです。

実務で重要なのは”その会議で何が決まったか”という孝点のみです。

そのため、会議における書記の役割は”会議における意思決定を促す”という点につきます。

つまり、「今こういう方向で話をしていますよね?」という意思の確認を行うのです。

これを”議論の見える化”といいます。

それらはファシリテーション・グラフィックと呼ばれる高度なテクニックでもあります。

いずれにしろ、会議における書記の役割は非常にプロフェッショナルなるなものであることがご理解いただけましたでしょうか。

書記は誰がやるべき?

このような書記の重要性に気付いていない組織では、書記は雑用のひとつだと思われています。

ですが、これは明確に間違いであるといえるでしょう。

会議の書記とイニシアチブ

会議の見える化を行い、会議のメンバーがそこに注目するということを利用すれば、会議の方向性を意図的にコントロールすることが可能です。

ですが、発言の中のどの部分をピックアップし、要点としてまとめるかは書記に孝任されますので、その部分を自分の意思で決めること自体は問題ありません。

人事・労務DXで変わる社労士の未来【セミナーレポート】

2022年5月19日に、社会保険労務士法人アドバンスの伴 芳夫氏を講師に迎え、
オンラインセミナー「社労士×SmartHRで実現する、新たなビジネスとは?
人事・労務DXで変わる社労士の未来」が開催されました。
DXにより、どのようなビジネスチャンスが生まれるのでしょうか?
また、伴氏が考える、未来を見据えた“これからの社労士像”とは?
セミナーのなかから、伴氏の講演、株式会社SmartHR・小杉和明氏との対談の様子をレポートします。

社労士の未来を左右する5つのキーワード

社会保険労務士法人アドバンス 代表社員・所長 伴 芳夫氏


社会保険労務士法人アドバンス 代表社員・所長 伴 芳夫氏
地場大手私鉄で勤務後、2007年より現職。人事給与制度コンサルティング業務に加え、
セミナー・研修講師を多数務めるなど、多方面で活躍。
そのほか、複数の企業・団体(医療法人・学校法人・ベンチャーなど)で役員・評議員を務めている。

  1. スタートアップの躍進
  2. HRテックのさらなる進展
  3. 多様な就業形態の定着
  4. ハードローからソフトローヘ
  5. 人的資本経営

2つ目は、HRテックのさらなる進展。
今、HRテック市場がどんどん広がっています。
そこに関わるキーワードとして、「戦略人事」という言葉も出てきました。
今までの人事は、経験と勘で対応してきましたが、
デジタルの情報を活用した分析型の対応が増えてきています。
そのなかで、人時生産性(従業員1人が1時間働く際の生産性)を
しっかり見ていくという動きも起きています。
この変化に社労士としてどう関わるかというと、コンサルティング、
いわゆる3号業務です。
私自身、これまでは自分の経験や勘でコンサルをしてきましたが、
情報の分析をもとにしたコンサルが中心になってくるということを強く感じています。

3つ目は、多様な就業形態の定着。
新たな働き方として、テレワークは完全に根付いています。
それから、パラレルワーカーという働き方も増えてきていますし、
ワークシェアリングも広がっています。
ここにも、社労士は対応していかなければいけません。

4つ目は、ハードローからソフトローへ。
ハードローというのは、罰則などで強制力をもって人を従わせるもので、
労働基準法などが最たる例です。
こういった法律をもとに展開してきた労働問題が、
今はソフトローといわれるものに置き換わってきています。
たとえば、パワーハラスメントについて法制化されましたが、
実はパワハラの条文は、労働施策総合推進法に少ししか書かれていません。
では、実際何をもってパワハラに対応しているかというと、
国から出されたガイドラインや就業規則など、
“必ずしも強制力があるわけではないけれど、遵守しなくてはいけないもの”です。
こういったものに動かされていることが、どんどん増えてきています。
つまり、これまで法律での解決を行ってきた社労士も、その他の規範やルールでの解決と、
そのプロデュースが重要なポイントになってくるのだと思います。

最後に、人的資本経営。
企業価値を人的資本で見ていくことが、非常に多くなってきたなと思います。
ISOでも、人的資本に関する情報開示ラインが出されましたし、
労務監査も非常に増えていて、IPOの際にも重要な位置づけになっています。
そのため、労働環境の見える化、
そして外部への開示が大きなトレンドになるだろうと考えています。

ビジネス拡大のポイントは
ステークホルダーとのエンゲージメント

私たちは、このような社会課題を見据えて、
「地方創生×DX×働き方改革」をテーマにした取り組みを行っています。
たとえば、DXに関する個別相談・商談の場を提供したり、
ワーケーション体験を通して地域を体験する機会を創出したり、
各地方自治体と協力して地元企業発展のためのイベントを開催しています。

こういったイベントを行うことで、
私たちのステークホルダーと強固で良好な関係を築くことができます。
社労士事務所にとってのステークホルダーというと、
まずは自社の従業員や顧問先企業があげられますが、実は想像以上に広いと思うのです。
何らかの利害関係がある、もしくは私たちの事業に関心のある人や企業をステークホルダーとすると、
人事やHRに関わる人や企業も含まれます。
実際、地域行政や地元の企業、ITベンダーなどからの、
社労士に対する期待はすごく高まっています。

当社では、オフィスを完全なフリーアドレスにしているほか、
職員が勉強できるブックカフェラウンジなどを設けています。
ほかにも、リモートワークを推進していて、海の目の前のコワーキングスペースや、
温泉施設を活用したコワーキングスペースをサテライトオフィスとして活用しています。


「海を見ながら仕事をする」「温泉に入りながら働く」など、まずは事務所から新たな取り組みを実践

社労士が人事・労務DXの「X」を担うことで
企業の成長をサポートする

人事・労務DXにおいて、私たち士業がやるべきことは、
「X」、いわゆる変革の部分です。
IT化やデジタルシフトをすることではなく、組織の変革を起こすことが、
私たちの大きな仕事になると思っています。
私はこれを「究極の3号業務」と呼んでいます。

特に、経営管理が重要です。
経営管理とは、経営資源である「ヒト」「モノ」「カネ」に
「情報」や「デジタル」を掛け合わせて、 重要なポイントはたった一つ
経済的、効果的、効率的に組織の目標を達成することです。


人事・労務DXが進むと、私たちにとっては
組織の経営改革に入り込めるということが大きなビジネスチャンスになります。
ですから、社労士はデジタルにも強くならないといけないし、
デジタルの部分を提供するベンダーともうまく付き合っていかなければいけません。

これからのHR業界において、社労士は医療業界における医師と同じような立場になっていく必要があります。
事務の代行や労務相談を受けるという従来の動きにプラスして、適切なHRテックを処方して、
定期的な労務監査で企業の健全な発達を支援していくことが求められます。

人事・労務DX支援や労務監査などの新しいジャンルに
社労士が積極的に取り組んでいくことは、多くの仕事が生まれるチャンスです。
それぞれの社労士が知恵やアイデアを持ち寄り、
ときには競い合いながら広く活躍することが、
業界の発展に寄与するものと信じています。

対談:伴 重要なポイントはたった一つ 芳夫氏×小杉和明氏
HRテックにより顧問先に提示できる選択肢が増える

株式会社SmartHR 事業開発グループ 小杉和明氏(写真右)


株式会社SmartHR 事業開発グループ 小杉和明氏(写真右)
人材派遣・紹介会社に勤務した後、大手外資系IT企業で取引先の業務効率化や事業拡大に従事。
2020年SmartHR入社。社労士をはじめとしたパートナーの業務効率化や事業拡大に取り組んでいる。


小杉 :日々、社労士の先生とお会いするなかで、
「SmartHRを導入して企業が自分たちで手続きができるようになると、
社労士の仕事がなくなるのではないか」という質問を受けることがあります。
伴先生は、どのように捉えていますか?

:正直に言うと、私もSmartHRが出始めた頃、
「これはすごいものが出てきた。我々の仕事は取られるんじゃないか」
という恐怖感がありました。ただ、今はまったくありません。
結局のところ、企業が何を選ぶかだと思うのです。
社労士にアウトソーシングを頼みたい企業もあれば、内製化したい企業もある。
内製化したいというニーズは今までもありましたから、
そこにSmartHRを導入する提案をしても、マイナスになることはありません。
最終的には企業の選択ですから、
こちらから提示できる選択肢が一つ増えたという印象が大きいですね。

小杉 :ありがとうございます。
私たちも、社労士の先生方と競合するという意識はありません。
社労士の先生と一緒に、お客様のためになる
提案手段の一つとして存在したいなと思っています。

:要は、営業の方法が変わってきたということだと思います。
ただ顧客を獲得するだけの営業ではなくて、ベンダーや地方自治体と関係を築くこと。 重要なポイントはたった一つ
すると、そこから案件が来るようになります。
多方面で営業展開することで、私たちの視野も広くなりました。
社労士がいろいろなところに顔を出すというのが、
これからの営業スタイルなのかなと考えています。

あとは、HRテックの導入をきっかけに次の仕事がやってくることが多くあります。
例えば、勤怠管理システムを導入する際に、
労働時間制度の見直しや就業規則の変更の依頼が来たり。
何かをきかっけに新しい何かが生まれるので、
クライアントといくつかのパイプでつながっていることがポイントだと思います。

小杉 :HRテックが、そのパイプの一つになり得るということですね。
私たちが強みとする労務管理や人材マネジメントのほかにも、
現在は給与や勤怠などもさまざまなシステムが出ていますから、
デジタルサービスの選定というのも、
コンサルティングの一つになってくるのかもしれません。

:人柄です。社員のみなさんに惚れたということです。
リモートが増えてきたので、人と会わない形でお付き合いすることもできますが、
SmartHRさんは顔が見える形で一緒に取り組める点がいいですね。
やっぱり、最後は人です。私たち社労士も同じだと思います。

小杉 :ありがとうございます。
私たちも、伴先生をはじめとした社労士の先生方とともに、
多くの企業をサポートできればと考えていますので、一層努力していきたいと思います。


社会保険労務士法人アドバンス
代表社員・所長 伴 芳夫氏

地場大手私鉄で勤務後、2007年より現職。人事給与制度コンサルティング業務に加え、
セミナー・研修講師を多数務めるなど、多方面で活躍。
そのほか、複数の企業・団体(医療法人・学校法人・ベンチャーなど)で役員・評議員を務めている。
https://van.gr.jp/


株式会社SmartHR
事業開発グループ 小杉和明氏

人材派遣・紹介会社に勤務した後、大手外資系IT企業で取引先の業務効率化や事業拡大に従事。
2020年SmartHR入社。社労士をはじめとしたパートナーの業務効率化や事業拡大に取り組んでいる。
https://smarthr.jp/

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